Distacco di personale imponibile IVA – Alternativa: “codatorialità “ o “avvalimento”

Come noto (si veda a tale proposito la nostra circolare 41/2024), dal 1° gennaio 2025 le prestazioni di distacco di personale ricadono nell’ambito di applicazione dell’IVA con aliquota ordinaria del 22%, e ciò indipendentemente dal fatto che vengano addebitati i soli costi oppure venga applicato un ricarico. Il legislatore italiano con la legge 166/2024 si è dovuto adeguare alle indicazioni ed alle direttive dell’UE in materia. La novità vale per contratti conclusi o prolungati a partire dal 1° gennaio 2025, mentre ai contratti conclusi in precedenza e ancora in essere si possono applicare le vecchie regole (senza IVA).

L’Agenzia Entrate ha commentato con la Circolare 5/2025 del 16 maggio scorso le novità in vigore dal 2025. Tra le altre cose ha chiarito che dal punto di vista temporale, le nuove regole si applicano anche ai contratti “tacitamente” rinnovati dopo il 1° gennaio 2025. Quale “prova” del fatto che il contratto risale a prima del 1° gennaio 2025 viene richiesta una data certa (vale a tale proposito anche la comunicazione obbligatoria al Ministero del Lavoro o ai Sindacati del distacco del lavoratore). La Circolare chiarisce inoltre che i distacchi all’estero in altri paesi UE sono considerati “servizi generici” ai sensi dell’art. 7-ter legge IVA e come tali, se effettuati nei confronti di soggetti IVA, sono imponibili nel paese del committente; invece, i distacchi al di fuori dell’UE sono, indipendentemente dalla natura del committente, non imponibili in Italia.

Di particolare interesse è invece un altro aspetto trattato dalla circolare suddetta: in essa, infatti, viene chiarito che in caso di “codatorialità” di un lavoratore non sussiste un rapporto di prestazione e controprestazione e quindi non è dovuta la fatturazione con IVA. Ciò è stato confermato pochi giorni dopo anche dalla Risposta 136/2025 del 19 maggio scorso, che definisce nel dettaglio la fattispecie della “codatorialità”.

Di seguito i chiarimenti più rilevanti:

• viene premesso che la codatorialità non è regolamentata da alcuna legge, ma che nel tempo si è consolidata una giurisprudenza in materia.

- di conseguenza si distinguono una codatorialità tipica ed una atipica: la prima è data nei casi di “reti di imprese”, dove più imprese si legano con un “contratto di rete” per conseguire un obiettivo comune e mettendo a disposizione i propri dipendenti. Quale codatorialità atipica invece viene vista la situazione di “Direzione e controllo” ai sensi dell’art. 2497-bis C.C., nella quale di regola i dipendenti della società controllante prestano i loro servizi anche nelle società controllate.

In entrambi i casi, secondo l’Agenzia Entrate, non ci sono i presupposti del distacco di personale da fatturare con IVA. Le imprese assumono invece tutte la veste di datore di lavoro, anche se formalmente il lavoratore e dipendente soltanto di un’impresa, e sono tutte solidalmente responsabili per il pagamento della retribuzione e dei contributi. Nei contratti di rete è esplicitamente richiesto che la convenzione preveda chiaramente le regole di “utilizzo” in comune del lavoratore per il raggiungimento dello scopo del contratto di rete stesso. Con la sottoscrizione le imprese assumono impegni e responsabilità di datore di lavoro. Di conseguenza il rimborso dei costi tra le parti è giustamente considerato come semplice suddivisione dei costi e non come un rapporto sinallagmatico di prestazione e controprestazione, e quindi non soggiace all’IVA.

Suggerimento: lo strumento del distacco di personale è molto diffuso e, nonostante sia soggetto ad IVA dal 2025, non presenta controindicazioni, perlomeno per le imprese con diritto alla detrazione dell’IVA. Sono comunque richiesti una serie di adempimenti formali (comunicazione al dipendente, denuncia a vari enti entro cinque giorni, annotazione nei registri del personale) che spesso non vengono rispettati o non si è in grado di rispettare nella pratica. La codatorialità tipica o, nell’ambito di imprese controllanti e controllate, quella atipica potrebbero essere quindi una valida soluzione alternativa, tenendo nella dovuta considerazione tutti gli aspetti giuslavoristici. Se siete interessati ad una tale soluzione vi invitiamo a contattare il vostro Consulente del Lavoro per verificare la fattibilità alla luce della dottrina e giurisprudenza più recente. Per gli aspetti strettamente fiscali della questione potete rivolgervi al ns. studio.

Allegato: Risposta n. 136/2025